|
ONLINE ВЕРЗИЈА |
|
|
ПЕЧАТЕНА ВЕРЗИЈА |
|
NDRYSHIMET NDODHIN
KOSHI MA VODHI DJATHIN?
Ky eshte rrefim per 4 krijesa te vogla te cilat kane karakteristika njerzore. Dy prej tyre jane minje, ndersa te tjeret dy “njerez” te vegjel. Te katertit ballafaqohen me ndryshime te papritura, djathi harxhohet, i cili eshte i domosdoshem per ekzistencen e tyre dhe jane te detyruar te ecin verdalle neper labirinthin qe ta gjejne.
Djathi eshte metafore e gjithe asaj qe secili nga ne pret nga jeta (pune te mire, lidhje serioze, te holla, prone, shendet ose qetesi shpirterore), dicka qe e deshirojme dhe qe na duhet te jetojme.
Labirinthi eshte metafore per vendin ku e kerkojme ate: familja, organizata ku punojme, bashkesia ne te cilen jetojme. Ne esence, kater krijesat e vogla paraqesin pjeset e karakterit tone, pa dallim te races sone, gjinise, nacionalitetit ose prejardhjes sociale. Ndonjehere ne kohe do t’i marrim ere ndryshimeve, ndonjehere pa menduar vrapojme ne aksion, ndonjehere refuzojme te ballafaqohemi me nevojat per ndryshime, ndonjehere adaptohemi ne ndryshimet nese ndjejme se kjo do te shkoje nga permiresimi.
Ndryshimet jane domosdoshmeri, thote Isak Adizhes, nje nga krijuesit e terorise se ndryshimeve, por cdo ndryshim shkakton probleme. Problemet duhet te zgjidhen, e jo te shmangen. Megjithate, pothuaj secili nga ne ndjen rezistence ndaj ndryshimeve pikerisht per shkak te problemeve te cilat gjate kesaj paraqiten. Reagimi i njerezve lidhur me ndryshimet organizative jane te njejta edhe ne jeten e perditshme. Spenser Xhonson ne “Kush e vodhi djathin tim” thote: “Cfare do te beja tani nuese nuk kisha frike?” Do te thote, pengesa kryesore per zbatimin e ndryshimeve eshte frika, frika nga e reja, e papritura, frika nga humbja e pozitave, ose ne pergjithesi frike nga ndryshimi. Frika na pengon dhe na pamundeson te ballafaqohemi me realitetin, ndersa ndryshimet jane rte domosdoshme, “cdo gje rrjedh, cdo gje ndryshon”. Menaxheret ne organizata ballafaqohen me shume probleme duke u ballafaquar me rezistencen per ndryshime. Kryesisht ekzistojne kater arsye pse njerezit ne organizata ndjejne rezistence ndaj ndryshimeve.
Arsyeja e pare eshte se njerezit thjesht nuk kuptojne, gjegjesisht nuk mund te ndjekin per cka behet fjale. Nuk kane informata te duhura dhe nuk mund te kuptojne ku shkon ndryshimi dhe cili eshte qellimi i fundit. Arsyeja e dyte eshte se njerezit nuk kane kohe te mjaftueshme qe te kycen ne procesin e ndryshimeve. Ata nuk mund te ballafaqohen me detyrat e perditshme dhe njekohesisht te marrin pjese ne procesin e ndryshimeve. Arsyeja e trete eshte se njerezit nuk posedojne aftesi te mjaftueshme qe te ballafaqohen me obligimet e reja qe do t’i merrnin pas ndryshimit. Ky eshte nje reagim i pritur, pasiqe nese njerezit inkuadrohen ne procesin e ndryshimeve, do te tregojne se nuk jane kompetent. Arsyeja e katert per rezistencen ndaj ndryshimeve eshte se njerezit thjesht nuk besojne ne vlerat per shkak te cilave behet ndryshimi. Ata thjesht besojne se ndryshimi ehste gabim dhe se aspak procesi nuk duhej te filloje.
Ne te gjitha keto situata, menaxheri i organizates duhet te kete strategji te veta, menyra me te cilat do te ballafaqohet me rezistencen per ndryshime ne organizaten e vet.
Nese menaxheri mendon se arsyeja per rezistence eshte sepse njerezit nuk e kuptojne ndryshimin (arsyeja e pare), menyra me te cilen i pergjigjet rezistences ndaj ndryshimit eshte komunikim i intesifikuar. Njerezve ne organizate duhet t’u sqarohet pse, si, kur dhe cka duhet te ndryshoje. Gjate kesaj duhet te kihet kujdes mesazhi i te punesuarve jo vetem te dergohet, por edhe te zbatohet.
Ballafaqimi me arsyen e dyte te rezistences ndaj ndryshimeve, mungesa e kohes, nga pika e veshtrimit te menaxherit eshte shume thjesht. Ai/ajo mund t’u rekomandojne te punesuarve qe t’i riprioretizojne punet ose ne periudhen kur zbatohen ndryshimet t’i lirojne nga detyrat tjera te punes. Nese, arsyeja per rezistencen ndaj ndryshimeve eshte frika nga obligimet e reja, tejkalimi eshte vecanerisht i komplikuar. E para qe duhet bere ehste te vertetohet nese personi i cili shpreh rezistence ndaj ndryshimeve ka potencial te zhvilloje shkathtesi dhe dituri te reja te nevojshme per obligimet e reja ne “boten e re”. Nese potencialet ekzistojne, menaxheri duhet ta drejtoje te punesuarin dhe te investoje ne ate, duke i mudesuar te behet kompetent per detyrat e reja. Nese i punesuari ka potencial ose nuk eshte i interesuar per nxitjet e reja, zgjidhja e vetme eshte t’u ndihmohet me lehte ta leshoje organizaten. Largimi nga organizata duhet te pecillet me falemnderim dhe respekt ndaj punes se deritanishme dhe te orvatet qe situata ku te dyja palet humbin te jete me e lehte.
Ne situaten e katert menaxheret duhet te reagojne shume ashper. I punesuari i cili ka rezistence ndaj ndryshimeve per shkak se mendon se procesi i ndryshimeve bile nuk eshte dashur te inicohet, eshte rrezik per gjithe procesin. Menaxheri do te shpenzoje me shume energji qe ta tejkaloje rezistencen, se sa t’i kushtohet ndryshimeve. Prandaj ai i punesuar duhet sa me shpejte te shkoje nga organizata.
Dhe t’i kthehemi krijesave te vogla, te cilat duke kaluar neper labirinthin kane ardhur deri te njohurite kyce per ndryshimet. Njera nga ato i ka shkruar ndryshimet ne nje mur te labirinthit.
Liljana Alceva
trajnuese/bashkepunetore ne projekte ne QMBN
FJALORI
NDRYSHIMET NDODHIN: Dikush vazhdimisht ja nderron vendin djathit
PARASHIKOI NDRYSHIMET: Pergatitu per humbjen e djathit
VEZHGOI NDRYSHIMET: Nuhate shpesh djathin qe ta dishe kur do te filloje te prishet
SHPEJT AKOMODOHU NDAJ NDRYSHIMEVE: Sa me shpejte qe ta tejkalojshe djathin e vjeter, aq me shpejte do ta gezosh te riun
NDRYSHIMET JANE: Shko pas djathit
GEZOJU NDRYSHIMEVE: Gezoi avanturat dhe shijen e djathit te ri
PERGATITU QE SHPEJT TE NDRYSHOSH DHE TE KENAQESH NE ATE: Djathi cdo here harxhohet.
Rregulla kryesore per menaxhim te suksesshem te organizates, por edhe jetes personale eshte: hulumto pas djathit dhe kenaqu ne hulumtimin.
|
|
|
|
 Крај на почетокотТоа што треба да го изнесам во овој простор, не е вообичаениот став , туку коментар за последниот број на „Граѓански свет” во оваа форма.
|  |
Кампањата “Учиме за ЕУ”
Прашањето за уставното име на Македонија го засени интересот за УнијатаШто е Европска Унија? Кои се земјите членки на ЕУ? Која е целта на проширувањето на ЕУ? Кои се симболите и химната на ЕУ? Зошто е создадена Европската Унија? Ова се некои од прашањата кои им се поставуваат на основците и средношколците од 102 училишта во земјава, како дел од кампањата “Учиме за ЕУ”, којашто ја реализираат Секретаријатот за европски прашања во Владата и Министерството за образование и наука. | |
Реализирана најголемата еколошка акција кај нас
Македонија засади над два милиони саднициНад 2 милиони садници засадени во еден ден е апсолутниот рекорд кој го постигнаа граѓаните на Македонија на 12 март, Денот на дрвото. Во граѓанската акција “Ден на дрвото - засади ја својата иднина” учествува околу 200.000 граѓани, вклучувајќи ги и децата од градинките, учениците, студентите и дипломатите. Граѓанската акција за пошумување на Македонија од самиот почеток ја иницира еден од нашите најпознати уметници, оперскиот пејач Борис Трајанов, а вклучени беа и близу 170 познати имиња од јавниот живот, меѓу кои и Калиопи, Каролина Гочева, Индира Кастратовиќ, Бубо Каров и други. | |
Катерина Хаџи-Мицева
Кодекси на добро однесувањеКодексот на добро однесување се дефинира[1] како доброволен договор помеѓу неколку организации со заеднички интерес, за одредени принципи или стандарди на однесување, коишто даваат насоки, или пак се обврзувачки за организациите, развиен преку заедничко учество и соработка во донесувањето. Бидејќи кодексот е механизам кој се донесува доброволно и е вид на саморегулирање, начинот на неговото спроведување мора однапред да биде одреден и механизмите треба да бидат вградени во кодексот | |
Граѓанска организација Англунипе - Тетово
Факултативната настава на ромски јазик - препознатлива активностГраѓанската организација „Англунипе” од Тетово дејствува во областа на развојот на образованието на ромската популација и на човековите и материјалните ресурси на Ромите во земјава. Се залага за вклучување на Ромите во институциите на системот, за надминување на проблемите на заедницата на локално и на национално ниво. Освен програми за образование, спроведува и програми за развој на економските ресурси и за унапредување на правата на децата Роми и на жената Ромка | |
Донација
Нов парк од Космофон за штитениците на заводот во Демир КапијаСпецијалниот завод за лицата со посебни потреби во Демир Капија доби нов спортско-рекреативен парк, донација од компанијата Космофон. Паркот е изграден во дворот на заводот на површина од 280 метри квадратни. Неговите штитеници ќе можат да се рекреираат на игралишта за ракомет и мал фудбал, во посебниот дел со нишалки, патеки од павер-елементи и фонтана, а целата околина е засадена со зеленило | |
Проект на Биосфера од Битола
Уреден дворот на Домот за доенчиња и мали децаВо изминатите седум месеци Центарот за едукација и заштита на животната средина и природата Биосфера од Битола работи на проектот “Со љубов за нашите деца”, чија цел е прибирање средства од локални извори за просторно уредување на дворот на Домот за доенчиња и мали деца во Битола | |
|
|
