ОРГАНИЗАЦИСКИ ПРОМЕНИ

Сепак, нешто се менува...

Лилјана Алчева-Јовановска

Постојаниот процес на промени се одвива од почетокот на постоењето на една организација и за цело време на нејзиното постоење. Процесот на промени започнува под влијание на надворешните, но и на внатрешните фактори коишто раководството на организацијата го мотивираат да го согледа проблемот и да предложи промена. Организациите постојано се менуваат со цел да се адаптираат на потребите на целната група, или клиентите, појавата на конкурентска организација, новите идеи на персоналот, другиот начин на управување.

Стратегија за промени

Секоја промена предвидува соодветна стратегија за чие развивање е потребно да се направи анализа од аспект на содржината и од аспект на процесот на промената.
За содржината на промената прво треба да се дефинираат двигателите на промената. Тоа може да бидат тешкотии во спроведувањето на програмите, проблеми во комуникацијата, во процесот на одлучувањето во организацијата, разни опструкции, различни визии и сл. Потоа, се дефинира целта на промената за да произлезе од тоа одредување на начинот, дејствијата, со што ќе се врши промената, областа и нивото на дејствување. Не смее да се заборави и предвидувањето на последиците од промената.

Самиот процес на менување, пак, може да ја затекне организацијта неподготвена за тоа што следува, но и да се судри со интересите на поединци или групи внатре во организацијата. Затоа, пред да се започне со интервенцијата, раководството секогаш треба да води сметка за подготвеноста на организацијата за промени, но и да направи анализа за интересите и одредување на потенцијалниот отпор и поддршката за нешто да се промени.

Сите овие пресметки и анализи се ставаат во план за акција за промена, со распределени задачи и улоги во тимот кој ќе ги води промените.


Како да се помине низ процесот на промени

Мораме да признаеме дека ние, луѓето, кои живееме на овие простори, воопшто не сакаме да се менуваме. Во нашиот систем на вредности признавањето на проблемите и согледувањето на грешките се знак на слабост и на немоќ. Тој систем на вредности е присутен и кај граѓанските здруженија, кои, нели, ги сочинуваат граѓаните кои во основа не сакаат да се менуваат.

Сепак, некои здруженија дури и кај нас, иако почетнички, без стратегија за промени, покажуваат подготвеност да се прилагодат кон условите на работа и да ја подобрат својата ефикасност со тоа што се менуваат.

Здружението чиј пример ќе го презентираме овде, е мрежа на женски невладини организации која работи на подобрување на положбата на жената, на развојот и на мирот. Мрежата е формирана во 1994 година со 13 женски здруженија. Структурата на оваа организација, која беше прифатена од скоро сите невладини организации формирани по осамостојувањето на Република Макеоднија, беше наследена од претходниот систем, од тогашните општествени организации: собрание, претседател, претседателство, членство.

Во почетокот ова здружение работеше социјално-хумантирани активности, а членството беше масовно, без прецизирање на улогата на членовите.
Во меѓувреме состојбите во опкружувањето и внатре во организацијата се изменија, и таа се соочи со многу предизвици и проблеми.


Двигатели на промените

Денес мрежата ја сочинуваат 60 самостојни женски здруженија од целата територија на Македонија. Зголемувањето на бројот на здруженијата-членки од 13 до 60, како и неопременоста на канцелариите на 35 локални здруженија, предизвикува тешкотии во комуникациите. Состаноците на претседателството, поради неговата масивност, траеја долго и тешко се донесуваа одлуки.

Организацијата се ориентира кон развојни активности за унапредување на положбата на жената, што пак предизвика потреба од друг профил на активисти и појасно одредување на нивните улоги и задачи. Донаторите бараат постигнување на поставените цели, квалитетно и навремнено исполнување на задачите и на обврските. Ова, пак, од друга страна, го постави на "дневен ред" прашањето со наградувањето на активистите.

Сите овие работи кои се случуваа постепено и произлегуваа една од друга се всушност "двигателите на промените" и го поставуваат раководството на организацијата во позиција да направи промени. Како, кога, што?

За подобрување на комуникацијата се формирани 6 регионални центри и 4 тематски центри (еднаквост на половите, политика, здравство, насилство). Направена е поделба на организацијата по сектори и по програми. Така, во моментов се спроведуваат следниве програми: „Политичко јакнење на жените”, „Поддршка на жените”, „Документациски центар” и „Женски центар”, коишто ги остваруваат преку: едукација, хуманитарни активности, социоекономски активности, заштита од насилство, бази на податоци и библиотека.

Со цел исполнување на преземените обврски пред донаторите, решението е побарано со одредување координатори на проекти од активистите и со нивно соодветно наградување на база на надомест за извршената работа. Секоја програма има свој координатор, а за поефикасно водење на програмите ангажирано е лице кое ќе координира со сите програми и кое ќе биде одговорно за мобилизација на фондови. За комуницирање со колективните членки и за вршење на административните работи ангажиране е едно лице, раководител на канцеларијата.

Овие навидум мали промени многу ја олеснија работата на организацијата, ја зголемија нејзината ефикасност, но за еден сеопфатен, стратегиски пристап кон промените, не може да се зборува. Сепак, овие измени покажуваат резултати и организацијата е свесна дека треба постојано да учи и да се менува.

Сепак, нешто се менува...