Организациското уЧење како нова форма за напредок Ситуации на организациско учење Во последните децении на минатиот век започна се повеќе да се зборува за организациското учење, како нова форма на водење на организацијата во напредок. Организациското учење како менаџерска дисциплина се наметна над дотогашните услови во менаџментот: услови на конкуренција, криење на искуствата и знаењето, водење сметка да & се наштети на конкуренцијата. Питер Сенге, професор на Универзитетот Масачусетс од САД и еден од основачите на терминот „организациско учење“, увидел дека мена­џерите трошат повеќе време и енергија на криење на знаењата и искуствата от­кол­ку истите да се споделат во организацијата и надвор од неа. Водејќи се од пре­мисата дека знаењето е не­воз­можно да се сокрие, тој заедно со своите со­работ­ници започнал да работи на развивање форми и начини за учење во секоја ситуација, учење на секој од секого во една организација. Според него, организација што учи е организација каде што луѓето кон­тинуирано го надградуваат својот капа­цитет со цел да ги постигнат саканите резултати, каде што новите и про­ширувачки (експанзивни) модели на мислење се охрабруваат, каде што колективниот стремеж е ослободен и каде што луѓето постојано учат како да учат заедно (Петер Сенге, Тхе Фифтх Дисциплине, 1990). Иако често се среќаваат термините “организациско учење”, “организација што учи (леарнинг органисатион)”, сепак, многу менаџери си ги поставуваат прашањата: што е организациско учење, зошто е потребно да се учи во орга­низацијата, која е користа од примената на концептот организациско учење? Познат е примерот на  холандската компанија “Шел”, којашто благодарение на примена на концептот организациско учење успеала да ги преброди годините на нафтена криза во раните седум­десетти години на минатиот век, при­лагодувајќи ја стра­тегијата, струк­турата, системите, стилот на раководење и пер­со­налот кон новата сос­тојба. Организациско учење Во основа, учењето и организациските про­мени се тесно пов­р­зани. Промените во ор­га­низацијата (кои се неминовни) бараат про­­­мени и адаптации во одне­сувањето на луѓето во орга­ни­зацијата,  а тоа може да се постигне само преку усвојување нови начини и методи на работа преку учење. Организацијата треба да научи да се адаптира на сите промени кои наст­ануваат во оп­кру­жу­вањето, а тоа бара постојано одвивање на процесот на учење во организацијата: -   Учење да се биде (по)ефективен: да се унапреди и прошири обемот и квалитетот на производите и услугите кон клиентите; -  Учење да се биде ефикасен: да се унапреди искористувањето на влез­ните елементи за добивање ква­литетни производи и услуги; -  Учење за експанзија: да се прошират и диверзифицираат активностите на организацијата. Бидејќи организациите се состојат од луѓе, учењето во организациите се засновува врз процесите за учење на луѓето. Учењето значи создавање нови форми и начини на однесување, при што организацијата се гледа како целина во која сите работи се меѓусебно поврзани и меѓусебно зависни. Организациското учење има две ди­мензии: она колку сме ние како пое­динци способни да научиме и она колку можеме да создадеме амбиент за учење на другите во организацијата. Основна задача на успешниот менаџер е да создаде услови во организацијата за примена на концептот на орга­низациско учење, односно да ги овоз­можи ситуациите на организациско учење: 1. Учење од водството 2. Учење од надзорништвото 3. Учење во формалната обука 4. Учење од средината 5. Учење од колегите 6. Самообразование Во сите овие ситуации на организациско учење кај по­един­ците, а со тоа и во орга­низацијата, се врши промена на нивните ставови, вештини и знаења. Лилјана Алчева-Јовановска Поимник 1. Учењето значи создавање нови форми и начини на однесување. Постојат три типови организациско учење: · Учење преку условување · Оперативно учење · Свесно учење Условувањето е засновано врз повто­рување и може да создаде многу силни обрасци (автоматизми, рутини) кои тешко се менуваат. Оперативното учење, исто така познато како „бихејвиоризам” и „реакција на стимулите” се одвива преку изведување на работниот процес, а луѓето учат преку наградување и/или казнување. Свесно или интелегентно, разумно учење - се засновува врз споредбата на она што е состојба сега и она што сакаме да биде во иднина (цел или објект), односно поединецот се обидува да го поправи она што го работи сега за да може да ги постигне своите цели во иднина. 2. Организација што учи е организација каде што луѓето континуирано го надгра­дуваат својот капацитет со цел да ги постигнат саканите резултати, каде што новите и проширувачки модели на ми­слење се охрабруваат, каде што колек­тивниот стремеж е ослободен и каде луѓето постојано учат како да учат заедно (Петер Сенге, Тхе Фифтх Дисциплине, 1990).