NDRYSHIMET NDODHIN KOSHI MA VODHI DJATHIN? Ky eshte rrefim per 4 krijesa te vogla te cilat kane karakteristika njerzore. Dy prej tyre jane minje, ndersa te tjeret dy “njerez” te vegjel. Te katertit ballafaqohen me ndryshime te papritura, djathi harxhohet, i cili eshte i domosdoshem per ekzistencen e tyre dhe jane te detyruar te ecin verdalle neper labirinthin qe ta gjejne. Djathi eshte metafore e gjithe asaj qe secili nga ne pret nga jeta (pune te mire, lidhje serioze, te holla, prone, shendet ose qetesi shpirterore), dicka qe e deshirojme dhe qe na duhet te jetojme. Labirinthi eshte metafore per vendin ku e kerkojme ate: familja, organizata ku punojme, bashkesia ne te cilen jetojme. Ne esence, kater krijesat e vogla paraqesin pjeset e karakterit tone, pa dallim te races sone, gjinise, nacionalitetit ose prejardhjes sociale. Ndonjehere ne kohe do t’i marrim ere ndryshimeve, ndonjehere pa menduar vrapojme ne aksion, ndonjehere refuzojme te ballafaqohemi me nevojat per ndryshime, ndonjehere adaptohemi ne ndryshimet nese ndjejme se kjo do te shkoje nga permiresimi. Ndryshimet jane domosdoshmeri, thote Isak Adizhes, nje nga krijuesit e terorise se ndryshimeve, por cdo ndryshim shkakton probleme. Problemet duhet te zgjidhen, e jo te shmangen. Megjithate, pothuaj secili nga ne ndjen rezistence ndaj ndryshimeve pikerisht per shkak te problemeve te cilat gjate kesaj paraqiten. Reagimi i njerezve lidhur me ndryshimet organizative jane te njejta edhe ne jeten e perditshme. Spenser Xhonson ne “Kush e vodhi djathin tim” thote: “Cfare do te beja tani nuese nuk kisha frike?” Do te thote, pengesa kryesore per zbatimin e ndryshimeve eshte frika, frika nga e reja, e papritura, frika nga humbja e pozitave, ose ne pergjithesi frike nga ndryshimi. Frika na pengon dhe na pamundeson te ballafaqohemi me realitetin, ndersa ndryshimet jane rte domosdoshme, “cdo gje rrjedh, cdo gje ndryshon”. Menaxheret ne organizata ballafaqohen me shume probleme duke u ballafaquar me rezistencen per ndryshime. Kryesisht ekzistojne kater arsye pse njerezit ne organizata ndjejne rezistence ndaj ndryshimeve. Arsyeja e pare eshte se njerezit thjesht nuk kuptojne, gjegjesisht nuk mund te ndjekin per cka behet fjale. Nuk kane informata te duhura dhe nuk mund te kuptojne ku shkon ndryshimi dhe cili eshte qellimi i fundit. Arsyeja e dyte eshte se njerezit nuk kane kohe te mjaftueshme qe te kycen ne procesin e ndryshimeve. Ata nuk mund te ballafaqohen me detyrat e perditshme dhe njekohesisht te marrin pjese ne procesin e ndryshimeve. Arsyeja e trete eshte se njerezit nuk posedojne aftesi te mjaftueshme qe te ballafaqohen me obligimet e reja qe do t’i merrnin pas ndryshimit. Ky eshte nje reagim i pritur, pasiqe nese njerezit inkuadrohen ne procesin e ndryshimeve, do te tregojne se nuk jane kompetent. Arsyeja e katert per rezistencen ndaj ndryshimeve eshte se njerezit thjesht nuk besojne ne vlerat per shkak te cilave behet ndryshimi. Ata thjesht besojne se ndryshimi ehste gabim dhe se aspak procesi nuk duhej te filloje. Ne te gjitha keto situata, menaxheri i organizates duhet te kete strategji te veta, menyra me te cilat do te ballafaqohet me rezistencen per ndryshime ne organizaten e vet. Nese menaxheri mendon se arsyeja per rezistence eshte sepse njerezit nuk e kuptojne ndryshimin (arsyeja e pare), menyra me te cilen i pergjigjet rezistences ndaj ndryshimit eshte komunikim i intesifikuar. Njerezve ne organizate duhet t’u sqarohet pse, si, kur dhe cka duhet te ndryshoje. Gjate kesaj duhet te kihet kujdes mesazhi i te punesuarve jo vetem te dergohet, por edhe te zbatohet. Ballafaqimi me arsyen e dyte te rezistences ndaj ndryshimeve, mungesa e kohes, nga pika e veshtrimit te menaxherit eshte shume thjesht. Ai/ajo mund t’u rekomandojne te punesuarve qe t’i riprioretizojne punet ose ne periudhen kur zbatohen ndryshimet t’i lirojne nga detyrat tjera te punes. Nese, arsyeja per rezistencen ndaj ndryshimeve eshte frika nga obligimet e reja, tejkalimi eshte vecanerisht i komplikuar. E para qe duhet bere ehste te vertetohet nese personi i cili shpreh rezistence ndaj ndryshimeve ka potencial te zhvilloje shkathtesi dhe dituri te reja te nevojshme per obligimet e reja ne “boten e re”. Nese potencialet ekzistojne, menaxheri duhet ta drejtoje te punesuarin dhe te investoje ne ate, duke i mudesuar te behet kompetent per detyrat e reja. Nese i punesuari ka potencial ose nuk eshte i interesuar per nxitjet e reja, zgjidhja e vetme eshte t’u ndihmohet me lehte ta leshoje organizaten. Largimi nga organizata duhet te pecillet me falemnderim dhe respekt ndaj punes se deritanishme dhe te orvatet qe situata ku te dyja palet humbin te jete me e lehte. Ne situaten e katert menaxheret duhet te reagojne shume ashper. I punesuari i cili ka rezistence ndaj ndryshimeve per shkak se mendon se procesi i ndryshimeve bile nuk eshte dashur te inicohet, eshte rrezik per gjithe procesin. Menaxheri do te shpenzoje me shume energji qe ta tejkaloje rezistencen, se sa t’i kushtohet ndryshimeve. Prandaj ai i punesuar duhet sa me shpejte te shkoje nga organizata. Dhe t’i kthehemi krijesave te vogla, te cilat duke kaluar neper labirinthin kane ardhur deri te njohurite kyce per ndryshimet. Njera nga ato i ka shkruar ndryshimet ne nje mur te labirinthit. Liljana Alceva trajnuese/bashkepunetore ne projekte ne QMBN   FJALORI NDRYSHIMET NDODHIN: Dikush vazhdimisht ja nderron vendin djathit  PARASHIKOI NDRYSHIMET: Pergatitu per humbjen e djathit  VEZHGOI NDRYSHIMET: Nuhate shpesh djathin qe ta dishe kur do te filloje te prishet  SHPEJT AKOMODOHU NDAJ NDRYSHIMEVE: Sa me shpejte qe ta tejkalojshe djathin e vjeter, aq me shpejte do ta gezosh te riun NDRYSHIMET JANE: Shko pas djathit GEZOJU NDRYSHIMEVE: Gezoi avanturat dhe shijen e djathit te ri PERGATITU QE SHPEJT TE NDRYSHOSH DHE TE KENAQESH  NE ATE: Djathi cdo here harxhohet. Rregulla kryesore per menaxhim te suksesshem te organizates, por edhe jetes personale eshte: hulumto pas djathit dhe kenaqu ne hulumtimin.