ОРГАНИЗАЦИСКОТО УЧЕЊЕ КАКО НОВА ФОРМА ЗА НАПРЕДОК (II)

Ситуации на организациско учење во МЦМС
 

Во МЦМС значајно место се остава на организациското учење како основна орга­низациска филозофија. Сите ситуации на организациско учење се застапени, а во некои ситуации се испреплетуваат повеќе моменти на организациско учење.

1. Учење од водство

Во МЦМС се практикуваат и се поттикнуваат ситуации на учење од водството. Тоа може да се согледа во два моменти:

- праксата МЦМС како организација да учи од другите (партнери, корисници, донатори);

- внатре, меѓу вработените во МЦМС се стимулира учењето од водството.

Во организациската култура на МЦМС е содржано дека секој учи затоа што сака и дека секоја завршена работа може да се направи и подобро.

Се применуваат практики од работата на слични организации (адаптирани кон усло­вите на работа на МЦМС).

Вработените во МЦМС  се стимулираат да забележуваат и истражуваат за практики на успешно изведена работа (модели) коишто би ги следеле и адаптирале кон својата редовна работа. Особено се цени моментот кога ќе се каже дека за некоја работа е искористена и адаптирана слична ситуација.

2. Учење од надзорништво

Во МЦМС се прави редовна оценка на работните достигнувања. Иако функцијата на оценка на работните достигнувања е развој и одржување на човечките ресурси во МЦМС, таа преставува и можност кога “надзорникот” може да укаже на грешките при работењето. По укажувањето на грешките во работата, работникот и надзорникот предлагаат мерки за надминување на истите. Тоа може да биде формална обука, пракса или друг начин на учење. Најважно е што со укажувањето на грешките кај работникот се развива свеста за самоконтрола за грешките во иднина.

За оценката на работните достигнувања се води записник и тој записник се чува во  личното досие на секој вработен.

3. Учење во формалната обука

Врз основа на потребите на работното место, секој вработен треба да помине формална обука во некоја тренинг-институција или во МЦМС.

Во првите години од постоењето на МЦМС, обуката била иста за сите вработени, без разлика на нивните работни задачи. Со развојот на организацијата и зголемувањето на бројот на вработените, а со тоа и про­филирање на работните места, обуката на вработените е директно поврзана со оцен­ката на работните достигнувања (она што треба да се подобри) и со плановите на одделението за наредниот период (потреба на работното место).

За секој од вработените во нивното пер­сонално досие се води евиденција за нивното стручно оспособување.

МЦМС го негува принципот на партиципација на вработените во покривање дел од тро­шоците за обуката. Така на пр. за учење странски јазици МЦМС може да ја покрие цената на курсот за 70% - 75%, додека остатокот од 25% до 30% го сноси самиот вработен.

4. Учење од средината

Како форма на организациско учење од средината во МЦМС се практикува набљу­дувањето и оценката на проектите (завршен извештај за проект), програмите (редовна оценка по звршувањето на секоја програма) и среднорочната оценка на МЦМС. Врз основа на податоците добиени од набљудувањето и оценката на програмските активности, вклучувајќи ја и оценката за внатрешното функционирање на МЦМС, се донесуваат заклучоци и се одредуваат идните чекори.

Во МЦМС се применува и е унифициран концептот на ПМЕ (планирање, мониторинг и евалуација) во сите сегменти од рабо­тењето. Така, сите извештаи (проекти, програми) го содржат елементот “научени лекции”. Тоа се сознанија до кои сора­ботниците дошле при контакти со целната група, со соработниците, со конкурентите.

5. Учење од колегите

Во МЦМС секоја година се практикува т.н. внатрешна вкрстена контрола. Контролата ја изведуваат тимови кои се формираат за таа намена. Функцијата на внатрешната вкрстена контрола е преку тимска работа и контрола на направените грешки во деловодникот и проектната документација да се придонесе кон намалување на грешките. Тимовите и одговорниот соработник на проектот ја проверуваат документацијата при што се случува трансфер на знаења меѓу членовите од тимот и меѓу тимот и поединецот (одго­ворниот соработник за проектот).

По пронајдените грешки нема санкции за “сторителот” на грешките. Целата активност која се спроведува во посебно одреден работен ден за тоа има за цел учење од колегите.

6. Самообразование

Самообразованието во системите и про­цедурите на МЦМС има значајно место. Имено, МЦМС обезбедува поддршка за своите вработени доколку тие само­ини­цијативно сакаат да ги надградуваат своите капацитети. На пр. се овозможува користење слободни денови по потреба на сора­ботникот кој се образува, се овозможува кредитирање под поволни услови за пла­ќање школарина и сл.

ПОИМНИК

Системско мислење е дисциплина на организациското учење; тоа е  концепциска рамка, корпус на знаења и алатки  (што се развиени последниве педесет години) што ни помагаат подобро да ги разбереме сите појави во организацискиот систем и да согледаме како можеме ефикасно да ги менуваме.

Лично мајсторство е дисциплина на континуирано појаснување и продлабочување на личната визија на поединците, на фокусирање на сопствената енергија, на развој на трпението на индивидуите и објективно гледање на реалноста.

Ментални модели се всушност длабоко вкоренети претпоставки, генарализации, дури и слики и претстави во свеста на индивидуите коишто влијаат на разбирањето на појавите и според коишто индивидуите преземаат одредени дејства.

Подготвила: Лилјана Алчева-Јовановска